Prawie dziewięć na dziesięć portugalskich firm przyznaje, że nie są jeszcze przygotowane na nowe zasady przejrzystości wynagrodzeń, które są zawarte w europejskiej dyrektywie, którą kraj będzie musiał transponować do lata przyszłego roku. W rozmowie z ECO, Joana Brito z Aon podkreśla, że jest to niepokojący scenariusz, który powinien służyć jako ostrzeżenie dla firm i decydentów.

Według tegorocznego badania "Pay Transparency Study" przeprowadzonego przez wspomnianą międzynarodową firmę, tylko 14% firm w Portugalii twierdzi, że jest przygotowanych do spełnienia nowych wymogów, podczas gdy 58% wskazuje, że się przygotowuje, a 28% przyznaje, że nie jest w ogóle gotowa.

Innymi słowy, 86% organizacji nadal nie jest gotowych na zmiany w prawie pracy, które mają nastąpić w czerwcu przyszłego roku, w szczególności na wymóg natychmiastowego podawania przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. "Liczba ta jest naprawdę niepokojąca i powinna służyć jako ostrzeżenie zarówno dla decydentów, jak i liderów biznesu" - zauważa Joana Brito, starszy konsultant ds. rozwiązań HR w Aon Portugal.

"Większość firm wciąż znajduje się na początkowych etapach adaptacji, co może zagrozić zgodności z terminami prawnymi i wiarygodności rynku portugalskiego w Unii Europejskiej" - argumentuje, podkreślając, że "konieczne jest przyspieszenie przygotowań" lub ryzyko "utraty konkurencyjności w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów".

Chociaż Portugalia ma czas na wdrożenie tych przepisów do lata przyszłego roku, kilku ekspertów ostrzega, że firmy mogą (i powinny) rozpocząć przygotowania już teraz.

Zapytany o to konsultant zaproponował kilka zaleceń: wdrożenie solidnych procesów oceny pracy, analiza równości wynagrodzeń, rozważenie komunikacji i szkoleń, przegląd polityki rekrutacji, awansów i świadczeń w celu zapewnienia obiektywnych i neutralnych kryteriów oraz przygotowanie raportów.

Z drugiej strony, badanie pokazuje, że tylko 22% firm posiada strategię komunikacji w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Spośród nich ponad połowa (55%) obejmuje szkolenia dla kierowników zespołów, a 55% ma międzyfunkcyjny plan wyjaśnienia tematu wszystkim pracownikom.

Jednak większość (78%) nadal nie posiada formalnej, ustrukturyzowanej strategii komunikacji. "Sugeruje to, że znaczna część firm może nie być jeszcze w pełni świadoma wymagań, a nawet jeśli są, nie posunęły się naprzód z ich wdrożeniem" - mówi Joana Brito w rozmowie z ECO.

Innym istotnym faktem jest to, że tylko 18% portugalskich firm zgłosiło przeprowadzenie niezależnej analizy równości wynagrodzeń w ciągu ostatnich 18 miesięcy, w porównaniu ze średnią europejską wynoszącą 24%.

"Liczba ta sugeruje, że w Portugalii kwestia [przejrzystości wynagrodzeń] nie jest jeszcze tak priorytetowa, jak na innych rynkach europejskich. Może to odzwierciedlać mniejszą presję regulacyjną, ale także brak dojrzałości organizacyjnej w zakresie równości wynagrodzeń" - dodaje Joana Brito.

"W miarę zbliżania się terminu transpozycji dyrektywy, obawy te powinny znacznie wzrosnąć" - przewiduje.

Europejska dyrektywa, która musi zostać transponowana do lata przyszłego roku, przewiduje, że pracodawcy muszą podawać w ogłoszeniach o pracę informacje na temat wynagrodzenia początkowego lub przedziału płacowego związanego z oferowanym stanowiskiem. Podczas rozmów kwalifikacyjnych nie będą oni mogli pytać kandydatów o ich historię wynagrodzeń.

Z drugiej strony, po objęciu stanowiska pracownicy będą mieli prawo żądać od pracodawców informacji na temat średnich poziomów wynagrodzeń, w podziale na płeć, "dla kategorii pracowników wykonujących taką samą lub taką samą pracę", a także na temat kryteriów stosowanych do określania wynagrodzenia i rozwoju kariery, "które muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci".

Ponadto istnieje obowiązek sprawozdawczy: firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą zobowiązane do corocznego zgłaszania właściwemu organowi krajowemu zarejestrowanych w nich różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Mniejsi pracodawcy będą musieli to robić co trzy lata.