Casi nueve de cada diez empresas portuguesas admiten que aún no están preparadas para las nuevas normas de transparencia salarial, incluidas en la directiva europea que el país deberá transponer antes del próximo verano. En declaraciones a ECO, Joana Brito, de Aon, subraya que se trata de un escenario preocupante, que debería servir de advertencia a empresas y responsables políticos.

Según el "Estudio de Transparencia Salarial" realizado este año por la citada multinacional, sólo el 14% de las empresas en Portugal afirma estar preparada para cumplir con los nuevos requisitos, mientras que el 58% indica que se está preparando y el 28% admite que no está preparada en absoluto.

En otras palabras, el 86% de las organizaciones aún no están preparadas para los cambios en la legislación laboral que tendrán lugar en junio del año que viene, en particular la obligación de indicar inmediatamente los rangos salariales en las ofertas de empleo. "Esta cifra es realmente preocupante y debería servir de advertencia tanto a los responsables políticos como a los líderes empresariales", señala Joana Brito, consultora senior de soluciones de RRHH de Aon Portugal.

"La mayoría de las empresas están todavía en las fases iniciales de adaptación, lo que podría comprometer el cumplimiento de los plazos legales y la credibilidad del mercado portugués en la Unión Europea", argumenta, subrayando que "es esencial acelerar la preparación" o arriesgarse a "perder competitividad en la atracción y retención de talentos."

Aunque Portugal tiene hasta el próximo verano para aplicar estas normas, varios expertos han advertido de que las empresas pueden (y deben) empezar a prepararse ya.

Preguntada al respecto, la consultora ofreció algunas recomendaciones: implantar ya procesos sólidos de evaluación de puestos, analizar la equidad salarial, tener en cuenta la comunicación y la formación, revisar las políticas de contratación, promoción y beneficios para garantizar criterios objetivos y neutrales, y elaborar informes.

Por otro lado, el estudio muestra que sólo el 22% de las empresas cuenta con una estrategia de comunicación para la transparencia salarial. De éstas, más de la mitad (55%) incluye formación para los jefes de equipo, y el 55% tiene un plan interfuncional para explicar el tema a todos los empleados.

Sin embargo, la mayoría (78%) aún no cuenta con una estrategia de comunicación formal y estructurada. "Esto sugiere que una parte significativa de las empresas puede no ser todavía plenamente consciente de las exigencias o, incluso si lo son, no han avanzado en su aplicación", afirma Joana Brito, en declaraciones a ECO.

Otro dato relevante es que sólo el 18% de las empresas portuguesas afirman haber realizado un análisis independiente de la igualdad salarial en los últimos 18 meses, frente a la media europea del 24%.

"Esta cifra sugiere que, en Portugal, la cuestión [de la transparencia salarial] todavía no es tan prioritaria como en otros mercados europeos. Esto puede reflejar una menor presión normativa hasta el momento, pero también una falta de madurez organizativa en lo que respecta a la equidad salarial", añade Joana Brito.

"A medida que se acerque la transposición de la directiva, se espera que esta preocupación aumente significativamente", anticipa.

La directiva europea, que debe transponerse antes del verano del año que viene, estipula que los empresarios deben facilitar información sobre el salario inicial o la horquilla salarial asociada a las ofertas de empleo en los anuncios de trabajo. Durante las entrevistas, tendrán prohibido interrogar a los candidatos sobre su historial salarial.

Por otro lado, una vez en un puesto, los trabajadores tendrán derecho a solicitar información a los empresarios sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, "para categorías de trabajadores que realicen el mismo o igual trabajo", así como sobre los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión profesional, "que deberán ser objetivos y no sexistas".

Además, existe la obligación de informar: las empresas con más de 250 empleados deberán comunicar anualmente a la autoridad nacional competente las disparidades salariales entre hombres y mujeres registradas en su seno. Las empresas más pequeñas tendrán que hacerlo cada tres años.