Os empregadores que entram em Portugal devem dar prioridade ao cumprimento da legislação laboral, à utilização de contratos escritos, à compreensão da cultura de trabalho local e ao aproveitamento dos incentivos fiscais disponíveis.


Compreender o enquadramento legal

O emprego em Portugal é regido pelo Código do Trabalho e pela Constituição, que definem os direitos fundamentais dos trabalhadores, incluindo salários justos, proteção contra o despedimento sem justa causa e sindicalização. É essencial que os empregadores assegurem proactivamente o cumprimento destes regulamentos para mitigar os riscos de sanções por parte da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

Para além dos regulamentos estatutários, os Acordos Colectivos de Trabalho (ACT) específicos do sector podem impor requisitos adicionais - frequentemente em sectores como a hotelaria, a construção e a banca. O cumprimento dos CBAs aplicáveis é obrigatório e fundamental para manter a integridade operacional.


Contratação e imigração: Talento da UE vs. Talento de fora da UE

O processo de contratação depende da nacionalidade do candidato.

Cidadãos da UE, do EEE e da Suíça: Os nacionais destas regiões têm o direito de trabalhar em Portugal sem visto. No entanto, devem registar-se junto das autoridades se a sua estadia for superior a três meses.

Cidadãos não comunitários: A contratação de cidadãos não comunitários é um processo mais complexo. É necessário um visto de trabalho patrocinado pela entidade patronal. O pedido é normalmente apresentado através do consulado português no país de residência do candidato. As autorizações de residência definitivas são concedidas pela Agência para a Integração, Migração e Asilo (AIMA). Esta agência substituiu o antigo SEF.

Portugal também introduziu vistos especializados para atrair talentos globais, tais como:

O Visto Técnico para profissionais de tecnologia

O Visto Altamente Qualificado

O Visto Nómada Digital para trabalhadores remotos *Requer trabalho ou prestação de serviços a uma entidade não residente


Contratos de trabalho e estágio

Embora as empresas possam fazer acordos verbais em alguns casos, devem fornecer contratos de trabalho por escrito e devem fazê-lo para:

- Contratações fora da UE

- Funções a tempo parcial

- Cargos de direção

- Trabalho à distância

Especificar claramente o salário, o horário de trabalho, as funções e as condições de rescisão em todos os contratos.

O contrato sem termo (indefinido) é a forma de emprego mais comum em Portugal. Os contratos a termo certo respondem a necessidades temporárias, como projectos específicos ou ausências de pessoal. Os contratos a tempo parcial proporcionam flexibilidade através de horários de trabalho reduzidos.

Os períodos de estágio dependem da antiguidade na função:

- 15 ou 30 dias para contratos de curta duração inferiores e superiores a seis meses, respetivamente

- 90 dias para a maioria dos trabalhadores

- 180 dias para pessoal técnico de nível médio, pessoas à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração.

- 240 dias para os cargos de direção ou altamente técnicos

Para serem válidas, todas as condições de estágio devem ser estabelecidas por escrito.


Horário de trabalho, férias e indemnização

Horário de trabalho: A semana de trabalho normal é de 40 horas, com um máximo de 8 horas por dia. O limite máximo de horas extraordinárias é de duas horas diárias e 175 horas anuais. As noites, os fins-de-semana e os feriados exigem remunerações mais elevadas. Os trabalhadores têm direito a um período de descanso de 11 horas entre dias de trabalho. Também têm direito a uma pausa de 1 a 2 horas se trabalharem mais de cinco horas consecutivas.


Férias:

Férias anuais: Os trabalhadores têm direito a um mínimo de 22 dias de férias anuais remuneradas. Durante o primeiro ano de emprego, as férias são acumuladas à razão de dois dias por mês de trabalho.

Licença por doença: Parcialmente paga pela Segurança Social após o terceiro dia.

Licença parental: Portugal oferece uma das licenças parentais mais generosas da Europa. As mães podem gozar até 30 dias antes e 42 dias depois do parto. Os pais recebem 28 dias nos primeiros 42 dias. A licença partilhada pode durar entre 120 e 150 dias, normalmente com cobertura total da segurança social.

Outras licenças: Também estão disponíveis licenças para casamento, luto, assistência à família e licença sem vencimento.


Remuneração:

Salário mínimo: 870 euros (a partir de 2025).

A legislação portuguesa confere aos trabalhadores o direito a subsídios de Natal e de férias obrigatórios, cada um equivalente a um mês de salário.

Benefícios adicionais: Muitas empresas oferecem vales de refeição, subsídios de transporte ou seguros de saúde. Estes benefícios são eficazes para atrair e reter trabalhadores qualificados.


Trabalho à distância e teletrabalho

A lei portuguesa (Teletrabalho) estabelece obrigações claras para o trabalho remoto:

As entidades empregadoras devem reembolsar despesas como a eletricidade e a Internet utilizadas para fins profissionais.

A entidade empregadora deve fornecer ou reembolsar o equipamento necessário.

Aplicam-se regras de proteção de dados e de confidencialidade.

Os trabalhadores que trabalham à distância têm os mesmos direitos e protecções que os trabalhadores que trabalham no escritório.


Rescisão e despedimento

O despedimento fora do período de estágio exige justa causa. Os procedimentos legais são rigorosos e variam consoante o motivo:

Despedimento disciplinar: Em caso de má conduta, segue-se um processo pormenorizado com aviso prévio por escrito.

Despedimento objetivo: Por razões económicas ou estruturais, exige a consulta dos trabalhadores. O prazo de pré-aviso varia entre 15 e 75 dias.

Despedimento coletivo: Aplica-se a despedimentos em grande escala e envolve representantes dos trabalhadores e notificação ao governo.

A indemnização por despedimento é geralmente calculada com base nos anos de serviço. As fórmulas utilizam o salário de base e são limitadas a certos limites.

O despedimento ilegal pode levar à reintegração e a uma indemnização significativa.

A lei portuguesa também permite a rescisão por mútuo acordo entre a entidade patronal e o trabalhador. Nestes casos, os termos - incluindo o montante da indemnização e a liquidação dos créditos laborais em dívida - são negociados por ambas as partes. Em regra, esta opção não confere o direito a prestações de desemprego, exceto em circunstâncias limitadas.

As autoridades podem reclassificar legalmente os contratos de prestação de serviços como contratos de trabalho se as condições de trabalho se assemelharem a um emprego tradicional. Esta reclassificação pode obrigar as empresas a pagar retroativamente as contribuições para a segurança social, as indemnizações e as penalizações.

Os trabalhadores podem também demitir-se, com períodos de pré-aviso que variam normalmente entre 15 e 60 dias.


Considerações sobre o emprego internacional

Muitas empresas internacionais utilizam os serviços de Employer of Record (EOR) para simplificar a contratação em Portugal. Embora isto possa agilizar as operações, as empresas devem estar cientes dos riscos:

Um EOR pode criar um estabelecimento permanente, accionando obrigações fiscais locais.

A propriedade intelectual pode ser transferida para o EOR, a menos que exista um acordo de cessão direta.

Os serviços de Employer of Record (EOR) podem facilitar a conformidade, mas as empresas devem abordar cuidadosamente as considerações legais para mitigar os riscos potenciais.


Impostos e Segurança Social

O cumprimento dos regulamentos fiscais e de segurança social não é negociável.

Imposto sobre o rendimento do trabalho: O imposto sobre o rendimento em Portugal é progressivo para os residentes, exceto para os RNH e os titulares de IFICI.

Segurança Social: As contribuições são obrigatórias:

- Entidade empregadora: 23,75%

- Empregado: 11%

As entidades empregadoras têm de processar os salários mensalmente e comunicar à Segurança Social e à Autoridade Tributária.

Incentivos: Portugal oferece vários incentivos para atrair e reter talentos:

O novo IFICI (NHR 2.0) para profissionais qualificados

O PIT Jovem para trabalhadores com menos de 35 anos

Programas governamentais como o +Emprego e o +Talento, que oferecem apoio financeiro para a contratação de jovens ou desempregados de longa duração

O Regime IFICI: Atração de talentos globais

O Incentivo Fiscal à Fixação de Trabalhadores (IFICI)-introduzido como sucessor do regime dos Residentes Não-Habituais (RNH)- oferece uma ferramenta poderosa para os empregadores que procuram atrair profissionais internacionais para Portugal.

Âmbito de aplicação: O IFICI aplica-se a profissionais qualificados que se deslocam para Portugal, normalmente em sectores de elevado valor acrescentado.

Benefícios: Os indivíduos elegíveis podem beneficiar de taxas reduzidas de imposto sobre o rendimento das pessoas singulares (geralmente 20%) durante um período limitado, tornando os seus salários líquidos mais competitivos em comparação com os escalões de tributação normais.

Elegibilidade: Normalmente associado a profissionais qualificados que não tenham sido residentes fiscais em Portugal nos últimos cinco anos e que se mudem para trabalhar em funções elegíveis.

Duração: O regime é temporário, geralmente disponível por um período determinado (por exemplo, 10 anos, sujeito a condições).

Alavancagem do empregador: As empresas podem utilizar o IFICI como parte do seu plano de recrutamento, destacando as vantagens fiscais que os trabalhadores podem receber. Isto torna a deslocalização para Portugal mais atractiva para talentos internacionais altamente qualificados, particularmente nos sectores da tecnologia, finanças, saúde e investigação.

Ao integrar os benefícios do IFICI nos pacotes de relocalização, os empregadores podem compensar os salários brutos mais baixos em comparação com outros mercados da Europa Ocidental, ao mesmo tempo que oferecem rendimentos líquidos globalmente competitivos aos candidatos.


Cultura de trabalho e atração de talentos

Para além da conformidade legal, um conhecimento profundo da cultura de trabalho portuguesa é essencial para uma integração bem sucedida da força de trabalho.

Cultura empresarial: Os locais de trabalho portugueses têm frequentemente uma mistura de hierarquia e colaboração. A tomada de decisões pode ser centralizada. As relações pessoais desempenham um papel fundamental.

Canais de recrutamento: LinkedIn, ITJobs.pt, Expresso Emprego e agências de recrutamento locais são amplamente utilizados.

Língua: O inglês é comum nas empresas, especialmente nos sectores tecnológico e financeiro. As competências em português são muito valorizadas para a integração.

Expectativas dos talentos: Benefícios como seguro de saúde, subsídio de refeição e horários flexíveis são fortes factores de diferenciação.

Erros comuns a evitar

1. Não pagar os subsídios de Natal e de férias obrigatórios - trata-se de direitos legais e não de regalias opcionais.

2. Classificar incorretamente os prestadores de serviços como trabalhadores por conta de outrem - os tribunais podem reclassificar os contratos, o que conduz a pagamentos em atraso e penalizações pesadas.

3. Ignorar as convenções colectivas de trabalho (CBA) - especialmente em sectores como a hotelaria e a construção.

4. Gerir mal os procedimentos de liberdade condicional ou de despedimento - devem ser seguidos processos legais rigorosos para evitar queixas por rescisão ilegal.

5. Ignorar os riscos do EOR - confiar apenas num EOR sem abordar questões fiscais e de PI pode criar responsabilidades inesperadas.

6. Não prever as contribuições para a segurança social - os custos para a entidade patronal são significativos (23,75%) e devem ser tidos em conta nas decisões de contratação.

Melhores práticas para uma expansão bem sucedida

Para prosperar no ambiente de negócios em evolução de Portugal, as empresas estrangeiras devem

- Dar prioridade aos contratos escritos: Utilizar sempre acordos escritos para definir claramente os termos e evitar disputas legais.

- Consultar peritos jurídicos: Procurar aconselhamento jurídico para contratos, despedimentos e compreensão das regras fiscais e de imigração.

- Mantenha-se informado: Mantenha-se atualizado sobre as alterações ao Código do Trabalho, políticas de imigração e leis fiscais.

- Aproveitar os incentivos: Explore programas governamentais e incentivos fiscais que possam reduzir os custos de contratação.

- Respeitar a cultura: Reconhecer a importância das relações profissionais, da comunicação efectiva e do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional na retenção de trabalhadores qualificados.

Ao cultivar um conhecimento profundo das dinâmicas legais e culturais de Portugal, as organizações internacionais podem criar equipas cumpridoras, motivadas e de elevado desempenho, posicionando-se para um crescimento sustentável num dos mercados mais atraentes da Europa.


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